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第02版:學者評論

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2022年04月29日 星期五

 
 

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算法不是侵害勞動權益的“擋箭牌”

□婁宇

人工智能時代,許多企業在處理員工工資績效、懲戒解雇、工作任務分配等事務時,引入以算法技術生成決策的自動辦公系統替代傳統人事部門的人工監控、核算、下達指令等管理方式,由此頻頻引發員工休息權、隱私權、工作知情權被侵犯的權益沖突。

例如杭州某公司要求員工使用一種可感應身體數據的高科技坐墊,以監測員工是否“上班摸魚”,并與獎金績效考核掛鉤。消息傳出,輿論大嘩。此類案例近年來層出不窮,當勞資關系中傳統的人與人對話演變為冷冰冰的機器程式化指令后,勞動者群體對算法決策的抵觸情緒也越來越強烈?,F行勞動法對此卻無以應對,一些用以保障勞動者權益的制度安排也逐漸失靈,致使勞動者維權困難重重。

在充滿未來感的人工智能算法時代,算法黑箱與鴻溝、算法獨裁與歧視等諸多挑戰接踵而至。以構建和諧勞動關系為首要立法目標的勞動法,如何積極應變維護預設目標,是立法者必須直面回答的問題。

首先應當明確的是,算法只是用人單位為實現生產經營目的而進行人力資源管理的技術化手段和工具,勞動者和用人單位才是勞動法律關系的主體。按照我國勞動法規定,用人單位具有招用和管理勞動者的權利和能力,能夠在法律上承擔相應的資方責任。在算法侵犯勞動者權益的情形下,若用人單位以算法決策的公正性和科學性作為“擋箭牌”就違背了勞動法。無論單位主觀目的如何,都應當對算法侵權承擔無過錯責任,如此方才符合立法精神。曾有企業應用了一套能自動給員工下達加班指令的“智能任務分配系統”,在此案例中,無論用人單位是否有意變相要求員工加班,都不能逃避法定的雇主義務,應當對員工加班行為依法予以補償。

進一步而言,人工智能算法技術是雇主用來行使指揮權的工具,可視作資方對勞方發出的工作指令,因此勞動法應當基于對指揮權的規制原理構建一套對算法的規制法則。北京某集團公司對員工在單位園區內的非工作場所使用員工卡后臺作全程記錄,超時超次就會自動扣除相應獎金,而多數員工對這一規定并不知情。盡管算法規則運行更加隱蔽,決策程序常人難以理解,具有不同于用人單位傳統規章制度的特性,但它主要應用于任務安排、考勤獎懲、績效核算、休息休假等規章制度涵蓋事項,故而仍應視為規章制度的組成部分,它的施行應當符合合理性和透明性原則,必須以恰當的方式傳達給員工,否則員工有權拒絕履行不合理、不透明的算法安排。

勞動法對用人單位制定和修改規章制度有明確的程序規定,且司法機關可以對規章制度的合理性作實質性審查。當用人單位在人力資源管理中引入算法技術時,就應滿足算法協商和算法透明的基本原則,避免不合理、不合法的算法決策,在必要的情形下,以實現形式正義的“算法取中”作為判斷標準。例如目前多數平臺都將快遞、送餐等送達“時間點”改成“時間段”,體現了對騎手實際工作條件與績效考核的人性化關照。未來還應繼續探索“算法取中”標準的勞資協商機制,在尚未有法定標準的情況下,通過平等的勞資博弈和磋商機制平衡平臺企業和網約工的利益。

還應達成共識的是,算法決策的運用需要更為人性化的調整。企業管理是多維的,在很多案例中,算法往往會忽視不同的管理方向強行歸類,進而導致預設目標出現偏差,形成一套讓人哭笑不得、難以認同的“苛政”制度。曾有公司外包開發出一套集考勤、績效、項目管理、流程制定于一體的員工管理系統,試圖完全操控員工行為,該公司高管盲目迷信算法,以致勞資關系失衡,最終公司內負面情緒彌漫,骨干員工紛紛辭職,公司大傷元氣。

未來已來,在算法技術廣泛運用于企業管理的浪潮中,勞動者的權益保護有待與時俱進的勞動法規作出清晰回應。政策與法律還應鼓勵勞資雙方暢通協商機制,讓勞動者依據工作經驗和智慧積極參與到算法決策的過程中去,以人性化的調整實現勞資共治的格局,構建人工智能時代和諧穩定的勞動關系。

(作者系中國政法大學民商經濟法學院教授、社會法研究所所長)

 

 

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上海法治報
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