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第02版:學者評論

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2022年04月29日 星期五

 
 

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為“騎手”開通勞動權益保障之路

□王全興

在以有無勞動關系決定是否對勞動者提供保護的現有法律格局中,勞動關系認定難,一直是靈活就業尤其是新業態勞動者權益保障難的關鍵性堵點。以外賣騎手為例,因無法認定與訂餐平臺的勞動關系,在送餐途中發生事故而不能獲得工傷認定的事例常有發生。此外,新業態勞動者在遭遇單位未為其繳納社會保險、職業病無法認定等問題時也都因此無法獲得保障。平臺企業用工偏好去勞動關系化,致使勞動者保護盲區不斷擴大。

日前,人社部等八部門發布《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》  (以下簡稱《意見》)規定:“符合確立勞動關系情形的,企業應當依法與勞動者訂立勞動合同。不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理(以下簡稱不完全符合確立勞動關系情形)的,指導企業與勞動者訂立書面協議,合理確定企業與勞動者的權利義務。個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等,按照民事法律調整雙方的權利義務?!苯o困頓中的新業態勞動者權益保護提供了新的思路。

以往實踐中,因勞動法分類保護不夠,對靈活就業是否認定勞動關系,直接意味著能獲得完全的勞動法保護或完全得不到保護。盡管無論哪種選擇都不盡合理,但卻客觀上導致當事人雙方越來越看重勞動關系認定,裁判者也因此愈發審慎。

而在《意見》中,盡管作出“符合確立勞動關系情形”“不完全符合確立勞動關系情形”和民事關系的分類,但都強調平臺企業對合作組織用工負有一定義務和責任,并在“補齊勞動者權益保障短板”“優化勞動者權益保障服務”兩部分,除個別規定指向“不完全符合確立勞動關系情形”外,其他規定的指向都未明確何種情形。這不僅為新業態勞動者提供了與傳統業態正規就業勞動者不盡相同的保護方案,而且表明所有情形勞動者都要納入工會保護范圍,都可以選擇相應的法律手段保護其公平就業、休息休假、勞動安全衛生、基本養老保險和醫療保險、職業傷害保障等權益。如此將可減輕實踐中勞動關系認定的壓力,抑制平臺企業為規避用工責任而追求去勞動關系化的沖動。

需要提示的是,“不完全符合確立勞動關系情形”是與“符合確立勞動關系情形”相對的概念,而后者是指2005年勞動與社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定的勞動關系成立所同時必備各要素的情形。以此為參照標準,“符合確立勞動關系情形”的用工關系,屬于典型勞動關系;“不完全符合確立勞動關系情形”的用工關系,屬于非典型勞動關系,只需確認“企業對勞動者進行勞動管理”即可。正因如此,《意見》將“不完全符合確立勞動關系情形”納入最低工資和工資支付保障制度的保障范圍,并要求企業引導和支持勞動者根據自身情況參加相應的社會保險。

《意見》的這些制度性安排雖然提升了非典型勞動關系認定適度從寬的正當性和可行性,但在新業態勞動者權利保護的實踐中,仍有疑難有待進一步澄清:

勞動關系的認定應由重形式轉向重實質。無論平臺企業用工形式如何花樣翻新,如設置中間環節、增多中間環節,甚至將勞動者注冊為個體工商戶,只要實質上存在平臺企業“對勞動者進行勞動管理”,即便以算法手段管理勞動者的行為或服務質量,就可認定其非典型勞動關系。

同時,還應由注重書面協議轉向注重用工事實。即便書面協議載明不是勞動關系,只要事實中存在“對勞動者進行勞動管理”,就應當遵循“事實第一原則”認定為勞動關系。也就是《意見》強調的,各級法院和勞動爭議調解仲裁機構要“根據用工事實認定企業和勞動者的關系”。

現實中,平臺企業大多聲稱與勞動者是“合作關系”而非勞動關系,但依據現行立法,所謂“合作關系”不具有法律上的確定性,不屬于任何一種法定的合同類型。而根據合同理論,任何合同關系(包括勞動合同)都具有合作性,都是合作關系。在此意義上,“合作關系”可以分別與勞動關系、承攬關系、委托關系等共存于一體,并不相互排斥。因此,司法與勞動者保護部門應當堅持以是否存在“對勞動者進行勞動管理”的實質和事實為裁斷依據,對新業態勞動者權利予以妥帖保護。

(作者系上海財經大學法學院教授、博導,中國社會法學研究會副會長,中國經濟法學研究會副會長,中國勞動法學研究會副會長)

 

 

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上海法治報
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